En el área de la dirección de personas hemos visto cómo van apareciendo herramientas y métodos que van transitando por nuestras organizaciones con más pena que gloria. Es cierto que muchas de ellas se encontraban de forma tácita en las organizaciones y lo que se hace es explicitarlas, esto en algunos casos provoca una pérdida de la naturalidad y frescura que anteriormente tenían. En otros casos, imprimir algo de metodología a estas herramientas tiene claros beneficios. Algunas están alcanzando una indudable notoriedad. Sin duda en los últimos tiempos una de las estrellas ha sido y sigue siendo el Coaching en todas sus modalidades. En términos generales la función del Coach es la de proveer ayuda profesional a las personas y grupos para conseguir una mejora del rendimiento en las actividades que desempeñan.Este objetivo en sí es propio y esencial a la labor del manager, si bien a veces las organizaciones están tan inmersas en su día a día que necesitan ciertos recursos externos para realizar determinadas funciones que antes correspondían a los integrantes de la misma.Es claro el valor añadido que un buen Coach tiene para un profesional o grupo de profesionales, siempre y cuando esta herramienta forme parte de un plan de desarrollo integrado y sea una actividad más del mismo, que complemente y refuerce las otras actividades de desarrollo. Lo que estoy viendo en los últimos tiempos con cierto asombro, es como las compañías utilizan el coaching con dos objetivos que en principio poco o nada tienen que ver con el más arriba mencionado, a saber:
1.- Como herramienta de marketing de la función de recursos humanos: Recuerda a cuando cada uno presumía de las horas de formación que impartía a sus empleados, los paquetes de retribución flexible con un menú cada vez más amplio, etc.., ahora el nuevo ratio es cuántos coach tengo contratados y a cuantos directivos y mandos de mi organización tengo incluidos en un programa de coaching, es decir- inventando otra nueva palabra- "coacheados".
2.- Como disculpa, excusa, justificación, lavado de conciencia o imagen antes de la materialización de una decisión previamente adoptada: Hace algunos años, nos quedábamos tranquilos, cuando después de haber puesto un plan de mejora a un directivo o mando que no estaba desempeñando bien sus funciones, al cabo de unos meses prescindíamos definitivamente de él. Parecía así que le habíamos dado una oportunidad de mejora, y que con posterioridad ,vistos los resultados no nos quedaba más remedio que ejecutar la decisión que ya habíamos tomado meses atrás. Siendo sinceros podemos afirmar que muy pocos planes de mejora han conseguido restablecer a las personas en un nivel de desempeño aceptable en sus organizaciones. Parece como si fuera necesario demostrar que teníamos razón, y lo único que importa es salvar la cara ante el resto de la organización. Es como tener al manager en el corredor de la muerte esperando su ejecución. Observo una dinámica muy parecida en los últimos tiempos en lo que al Coaching se refiere, "vamos a ponerle un Coach a ver si mejora", he visto últimamente numerosos directivos que han salido de sus organizaciones y a los que anteriormente habían asignado un Coach. No deja de ser sorprendente, ya que si la misión de un Coach es la de ayudar en la mejora del rendimiento y eso no se logra, parece que podemos concluir que estamos en una situación parecida a los planes de mejora anteriormente citados. Es decir, el coach actúa de disculpa o justificación de la decisión. Todavía en estos casos la situación tiene algunos matices si cabe más complejos, ya que la labor del Coach suele estar en la mayoría de los casos dirigida a las actitudes directivas, competencias, estilos de liderazgo, es decir, aspectos menos tangibles que los relacionados con el desempeño, con lo que la frontera sobre lo aceptable y lo que no, es mucho más difusa.
Espero que sepamos entre todos acotar la función del Coach a aquellos aspectos en los que realmente posee un claro valor añadido, y huyamos de los sucedáneos que nada de bueno generan en nuestras organizaciones, no vaya a ser que algunos empiecen a temblar cuando su jefe o la persona de recursos humanos le sugieran o comuniquen que le van a poner un coach en su vida.
1.- Como herramienta de marketing de la función de recursos humanos: Recuerda a cuando cada uno presumía de las horas de formación que impartía a sus empleados, los paquetes de retribución flexible con un menú cada vez más amplio, etc.., ahora el nuevo ratio es cuántos coach tengo contratados y a cuantos directivos y mandos de mi organización tengo incluidos en un programa de coaching, es decir- inventando otra nueva palabra- "coacheados".
2.- Como disculpa, excusa, justificación, lavado de conciencia o imagen antes de la materialización de una decisión previamente adoptada: Hace algunos años, nos quedábamos tranquilos, cuando después de haber puesto un plan de mejora a un directivo o mando que no estaba desempeñando bien sus funciones, al cabo de unos meses prescindíamos definitivamente de él. Parecía así que le habíamos dado una oportunidad de mejora, y que con posterioridad ,vistos los resultados no nos quedaba más remedio que ejecutar la decisión que ya habíamos tomado meses atrás. Siendo sinceros podemos afirmar que muy pocos planes de mejora han conseguido restablecer a las personas en un nivel de desempeño aceptable en sus organizaciones. Parece como si fuera necesario demostrar que teníamos razón, y lo único que importa es salvar la cara ante el resto de la organización. Es como tener al manager en el corredor de la muerte esperando su ejecución. Observo una dinámica muy parecida en los últimos tiempos en lo que al Coaching se refiere, "vamos a ponerle un Coach a ver si mejora", he visto últimamente numerosos directivos que han salido de sus organizaciones y a los que anteriormente habían asignado un Coach. No deja de ser sorprendente, ya que si la misión de un Coach es la de ayudar en la mejora del rendimiento y eso no se logra, parece que podemos concluir que estamos en una situación parecida a los planes de mejora anteriormente citados. Es decir, el coach actúa de disculpa o justificación de la decisión. Todavía en estos casos la situación tiene algunos matices si cabe más complejos, ya que la labor del Coach suele estar en la mayoría de los casos dirigida a las actitudes directivas, competencias, estilos de liderazgo, es decir, aspectos menos tangibles que los relacionados con el desempeño, con lo que la frontera sobre lo aceptable y lo que no, es mucho más difusa.
Espero que sepamos entre todos acotar la función del Coach a aquellos aspectos en los que realmente posee un claro valor añadido, y huyamos de los sucedáneos que nada de bueno generan en nuestras organizaciones, no vaya a ser que algunos empiecen a temblar cuando su jefe o la persona de recursos humanos le sugieran o comuniquen que le van a poner un coach en su vida.
