martes, febrero 28, 2006

IN MEMORIAM


IN MEMORIAM - TOMÁS PASCUAL SANZ-


Una vez transcurridos , más de diez días , desde el triste y repentino fallecimiento de D. Tomás Pascual Sanz, Presidente del Grupo Leche Pascual, me siento en la obligación personal de escribir unas sencillas líneas, basadas en nuestra relación profesional de algo más de un año y medio muy intenso. Como muchos otros, yo no fuí una excepción y pasé por todos los momentos que un profesional transita con la propiedad de la empresa.
En el mundo occidental se tiene la tendencia a hacer un ensalzamiento general de la figura del fallecido, olvidando aquellos aspectos con menor posibilidad de adulación, al contrario que en otras civilizaciones, como en la cultura egipcia donde los faraones se llevaban todo lo mejor consigo para "el viaje", aquí nos ocurre más bien lo contrario, todo los defectos, que como humanos tenemos, nos lo llevamos con nosotros al último viaje. Quizás también, esta repentina falta de memoria y objetividad de los que nos quedamos, viene alentada por un deseo de reciprocidad en el futuro cuando nosotros pasemos indefectiblemente por ese trance.

Las grandes personalidades estuvieron siempre adornadas de un gran sentido autocrítico y un amplio conocimiento de sus limitaciones. D. Tomás Pascual Sanz, tuvo como uno de sus estandartes una gran humanidad, muchas veces oculta y disimulada por su fuerte personalidad. Humanidad entendida en dos ámbitos de su significado "Fragilidad y flaqueza propia del ser humano" y "sensibilidad , compasión por las desgracias de nuestros semejantes".

Durante estos últimos días, los briks de leche habrán desbordado en las diferentes fábricas gotas como si fueran lágrimas, las vacas de la granja de Fuentespina y de otros muchos lugares habrán mugido a modo de llanto inconsolable, las gallinas habrán cacareado cual plañideras. Sus empleados echarán de menos su permanente presencia, y sobre todo su familia de la que ha sido gran patriarca lo recordará y añorará cada instante.

Al final la eternidad tiene mucho que ver con el recuerdo que los otros tienen y tendrán de uno, y en ese aspecto, Tomás, Don Tomás, para todo el mundo , lo ha conseguido por ser una persona irrepetible, entrañable y de una gran humanidad.

FLORENTINO PÉREZ, YA LO DIJIMOS



EN UN GESTO QUE LE HONRA, FLORENTINO PÉREZ, PRESIDENTE DEL REAL MADRID HA DECIDIDO PRESENTAR SU DIMISIÓN Y DEJAR LA PRESIDENCIA DEL CLUB. SABEDOR DE QUE LA CLAVE SON LOS ÉXITOS DEPORTIVOS Y ATISBANDO QUE ESTOS NO VAN A LLEGAR DE FORMA INMEDIATA, HA ABANDONADO LA NAVE DE LA INSTITUCIÓN MADRIDISTA. ESO SÍ EL BARCO ESTÁ SANEADO Y PREPARADO PARA ZARPAR, LOS QUE VIENEN O VENGAN BIEN HARÍAN EN REVISAR ANTES DE ZARPAR SI LA TRIPULACIÓN (DEPORTIVA) ESTÁ A LA ALTURA DE LAS EXIGENCIAS PARA REALIZAR LA TRAVESÍA.

lunes, febrero 13, 2006

IDENTIFICACIÓN Y COMPROMISO (5 Días)



Recomendación. La opinión del experto.
Identificación y compromiso
Jorge Cagigas (Socio de Epicteles)


Nuestro país ha realizado una transformación social, política y económica espectacular en los últimos treinta años, y en lo económico especialmente relevante en el último decenio, siendo en alguno de estos aspectos envidiable y envidiado. Bien es cierto que cuando el proceso es tan rápido hay algunas partes del mismo que pueden quedar atrasadas con respecto a las que han evolucionado a mayor velocidad.
La empresa española no deja de ser por menos un fiel reflejo de ello, y diría que uno de los motores de esta gran transformación. Venimos de un entorno empresarial, y no hace tanto tiempo de ello, en el que tanto empresas como empleados pensaban, las primeras, que cuando seleccionaban o contrataban a un empleado tenían todo el poder en la relación laboral y que, por tanto, el seleccionado debía, a partir de ese momento, una fidelidad e identificación con los principios y objetivos de la compañía incondicionales; los segundos, es decir, los empleados contratados, veían ésta como una oportunidad para toda la vida, y por tanto el grado de comprensión y tolerancia a las actuaciones de la empresa era prácticamente ilimitado.
En este entorno, muchas organizaciones entendían que lo que tenían eran empleados plenamente comprometidos. En realidad lo que sucedía es que se trataba de personas con un altísimo grado de identificación 'viendo por lo ojos de la empresa'. En un entorno económico con costes salariales razonablemente contenidos, esta situación era de una cierta confortabilidad en la consecución de resultados económicos. Hoy nuestro país se está enfrentando a un incremento de los costes salariales como consecuencia del desarrollo experimentado y con una pérdida, además, de los empleos consistentes en la denominada peyorativamente 'mano de obra', con lo que cada vez los empleos son o deberían ser de más alta cualidad (cualificación) y, por ende, de mayor valor añadido y de influencia más directa en el resultado final de la operación.
Así que dibujado el panorama actual y observando las transformaciones sociales, los estímulos por los que las personas continúan en una organización tienen más que ver con el compromiso que con la identificación, siendo no obstante ambas necesarias. En algunos países anglosajones, y en concreto Estados Unidos, acostumbran a hablar de compromiso racional y compromiso emocional, pero entiendo que no es lo más correcto adjetivar conceptos que son sustantivamente distintos. Ellos vinculan el compromiso racional, es decir la identificación con la compañía, a elementos más de retención, y el emocional, a la mejora del desempeño. Lo que empieza a ser clave no es ya tanto si tenemos una rotación de empleados elevada o no. A la postre, los datos establecen como media, en un estudio realizado por el Corporate Executive Council en el año 2004, que aproximadamente un 11% de los empleados están altamente identificados y comprometidos y un 13% está absolutamente desmotivado, quizá la clave está en el 76% de indiferentes o agnósticos.
Evidentemente cada vez será más importante que los que están, no sólo estén, sino que estén comprometidos con la organización y dispuestos a dar más. No será, en este entorno, tan importante la rotación física, es decir el porcentaje de personas que salen de la organización (body escape), sino cuántas personas de la organización están mentalmente alineadas y comprometidas y cuántas no (brain escape). Si tuviera que elegir entre ambas situaciones, claramente preferiría una organización con un poco más de rotación cuantitativa, pero con mayor grado de compromiso.

'Transitamos hacia un modelo en el que no sólo necesitamos el cuerpo de los empleados, sino su compromiso'

En realidad lo que sucede es que al final ambas cuestiones caminan de la mano y una mejora en el nivel de compromiso de los empleados tiene un reflejo automático en la permanencia de los mismos, lo que no sucede al contrario. Por tanto, mi recomendación es abordar ambos aspectos al tiempo: identificación y compromiso. Para el segundo, será imprescindible además la intervención decidida de los jefes. Muchas veces he escuchado esa frase de que 'las personas se incorporan a las compañías por un proyecto y se van por sus jefes'; esto, en general, es verdad y cada día lo será más. Los jefes tienen una enorme responsabilidad de comprometer y comprometerse con los objetivos estratégicos de la compañía, bien es cierto que muy difícilmente podrán transmitir aquello de lo que no están convencidos y además no practican. Por otro lado, en este modelo hacia el que indefectiblemente caminamos, los jefes no deben buscar que sus equipos estén comprometidos con ellos, sino que se comprometan a través de ellos con los objetivos de la organización, ya que, si sucede lo primero, la pérdida o cambio de este tipo de jefe tendrá efectos devastadores para el equipo y, por ende, para los resultados de la compañía.
En definitiva, no es que debamos olvidarnos del concepto identificación de la compañía, sino que debemos complementarlo con el compromiso, la combinación de ambos hará que a través de la motivación de los empleados (lo que tendrá consecuencias directas en la reducción de los porcentajes de rotación y en el aumento del rendimiento) los resultados de la compañía mejoren sustancialmente. Claramente transitamos hacia un modelo en el que no sólo necesitamos el cuerpo de los empleados, sino su actitud participativa y comprometida. En definitiva, el sexo en sentido figurado no es suficiente, la relación no sólo debe ser corporal sino también espiritual.

viernes, febrero 03, 2006

"FUNGAIRIÑADAS"


Hemos asistido a la destitución, cese, dimisión o lo que haya sido del Fiscal de la Audiencia Nacional Sr.Fungairiño. No pretendo entrar en la decisión en sí misma, pero me gustaría pararme unos segundos en una de las razones o más bien "la razón"esgrimida por su jefe:"Pérdida de confianza". En los últimos tiempos se repite con demasiada reiteración este argumento, en la empresa privada son legiones los directivos que han sido obligados a abandonar sus puestos por una escueta y lacónica razón como la"pérdida de confianza". La vida "manipulada" de las palabras, que no secretas , como plantea la directora de cine Isabel Coixet nos juega muy malas pasadas en nuestro quehacer diario. Es curioso que no me he encontrado a nadie que haya dimitido por pérdida de confianza en su jefe, siempre ocurre al contrario, son los jefes los que prescinden de las personas que dependen de ellos por tal motivo. Mi pregunta entonces es: ¿Es la confianza patrimonio exclusivo del poder? o más bien es que el poder decide qué se puede o no hacer y por tanto juzga hasta dónde está dispuesto a consentir la discrepancia.
El calificar a alguien, como una persona en la que se ha perdido la confianza, debe exigir por parte de quien esgrime dicho argumento una justificación detallada y probada de los actos que tal persona en el desempeño de sus funciones haya realizado en contra de la buena fe. No olvidemos que el prinicipio de confianza está fundamentado en la buena fe, por lo que a sensu contrario habría que colegir que quien pierde la confianza ha actuado de "mala fe" y este extremo no es baladí, sino más bien capital. Supondría el anterior argumento una descalificación máxima para continuar en la profesión y encontrar otra oportunidad profesional. Lo que sucede es más bien lo contrario, todo el mundo entiende que este argumento no es más que una falacia y excusa que esconde los caprichos y la falta de tolerancia de alguien que tiene el poder y no la autoridad para tomar estas decisiones y se ampara en una razón inexistente y manipulada.
Más nos valdría empezar a tomar las decisiones que afecten a las personas que forman parte de nuestros equipos por razones objetivas y no porque se tienen criterios no seguidistas de los nuestros.