DIRECTIVOS LECHE PASCUAL

LÁCTEOS DE LARGA VIDA, DIRECTIVOS DE CORTA DURACIÓN


Parece que después de este verano de sucesos tan lamentables que no han dejado descansar a nadie, quizás es que las vacaciones al uso clásico han pasado a mejor vida; otro día quizás reflexione sobre ello. No puedo dejar pasar por alto, aunque me había prometido hacerlo, un artículo publicado el pasado lunes 8 de Agosto en Expansión y que en portada de ese día hablaba que la empresa Leche Pascual afrontaba otra “nueva fuga de directivos”. Dicen que “quien calla otorga”, y sin embargo la realidad es que simplemente no dice nada, lo cierto es que estamos acostumbrados a que lo que se explicita machaconamente tenga más predicamento que lo contrario, con lo que se suele dar el caso que se acaba teniendo a veces una imagen muy distorsionada de la realidad, como consecuencia de este posible desequilibrio es lo que me ha puesto en la obligación profesional de tratar de equilibrar los mensajes máxime teniendo en cuenta mi doble responsabilidad de ex-directivo de la empresa mencionada y ex responsable de la dirección general de personas y recursos humanos.

Hay muchas veces que negocios de éxito no tienen por qué ir acompañados de lo que los ortodoxos llamarían un modelo de gestión de empresa ejemplar y admirado. No me toca a mí, ni estoy capacitado para ello, determinar en el panorama empresarial, qué empresas son consideradas como “modelo” de gestión o no. Lo que sí me atrevo a calificar es que desde luego lo que sí deben ser las organizaciones es coherentes. Como decía Kenichi Ohmae “Una organización es la sombra de quien la dirige”. Las empresas de titularidad familiar que no familiares, que además son empresas – como diría un colega y buen amigo- “de autor” tienen las virtudes y deficiencias de sus creadores mientras estos vivan.
La empresa Grupo Leche Pascual, indudablemente ha tenido grandes logros en sus 30 años de historia, y evidentemente sonoros fracasos aunque seguramente poniendo en la balanza el resultado, sea positivo; por lo que habrá que felicitar su empeño, tesón y pundonor para conseguirlo, pero seguramente se han perdido grandes oportunidades de haberlo hecho mejor y lo que es más importante de mejorar en el futuro.

Es indudable que la “dirección de personas” en la organización, no ha sido un capítulo donde esta empresa haya brillado especialmente, más bien al contrario, es uno de los paradigmas del entorno empresarial español de la gestión personalista y autocrática. Hay que decir que esto en sí no es malo, pero lo que no se puede es pretender dar una imagen de que los empleados son y han sido lo más importante de esta organización, y en este caso da igual de qué nivel estemos hablando, y que después la realidad sea bien distinta.

Los discursos y las intenciones –verdaderas o fingidas- están muy bien pero es absolutamente necesario refrendarlos con hechos y ejemplos.

El futuro de las organizaciones en países maduros y en sectores también maduros sólo puede pasar por un compromiso mayor de todos los empleados que componen la organización y no por un vaivén interminable de personas con los intereses más dispares transitando por una organización. Hoy día es absolutamente imprescindible la continuidad en un proyecto y la estabilidad de los directivos para poder llevar a cabo una estrategia empresarial.

Lo que más desmotiva a un directivo o a cualquier otro empleado, además del miedo, es la incertidumbre –no del mercado- sino de los criterios por los que es evaluado, medido, recompensado o castigado, siendo en los directivos todavía más grave porque éstos acaban transmitiendo esta desmotivación a sus respectivos equipos.

Para terminar me gustaría hacer unas breves matizaciones al artículo publicado, más allá de que las razones por las que cada uno deja o le hacen dejar una organización, que de todo hay. Al final, poco importa quién toma en primer lugar la decisión, lo que sí es cierto es que cuando un directivo que ha sido fichado del mercado con un bagaje profesional muy reconocido con anterioridad ( por la empresa han pasado muchos directivos de primer nivel) y refrendado con posterioridad en otras compañías después de su paso por la empresa, abandona un proyecto como Grupo Leche Pascual lo hace en la mayoría de los casos desmotivado, en mayor o menor medida, por la frustración y discrepancia entre lo que suponía como reto al inicio y lo que después se puede llevar a cabo en el día a día de la organización.

Al final, en este tipo de organizaciones lo que sucede es que gusta la música que otras organizaciones tocan con respecto al modelo de gestión, pero se hace muy duro y muy largo tener que empezar por aprender solfeo. Les deseo que sigan con su modelo de empresa y que tengan muchos éxitos pero les pido por su bien y el de muchos profesionales que sean coherentes con ello. No pasa nada por gestionar de una forma heterodoxa siempre y cuando ello no conlleve la transgresión de normas legales o éticas en los negocios.


Jorge Cagigas Villalba
Socio Epicteles
Ex-Director General de Personas y Recursos Humanos del Grupo Leche Pascual