lunes, noviembre 14, 2005

DIRECTIVOS LECHE PASCUAL


LÁCTEOS DE LARGA VIDA, DIRECTIVOS DE CORTA DURACIÓN


Parece que después de este verano de sucesos tan lamentables que no han dejado descansar a nadie, quizás es que las vacaciones al uso clásico han pasado a mejor vida; otro día quizás reflexione sobre ello. No puedo dejar pasar por alto, aunque me había prometido hacerlo, un artículo publicado el pasado lunes 8 de Agosto en Expansión y que en portada de ese día hablaba que la empresa Leche Pascual afrontaba otra “nueva fuga de directivos”. Dicen que “quien calla otorga”, y sin embargo la realidad es que simplemente no dice nada, lo cierto es que estamos acostumbrados a que lo que se explicita machaconamente tenga más predicamento que lo contrario, con lo que se suele dar el caso que se acaba teniendo a veces una imagen muy distorsionada de la realidad, como consecuencia de este posible desequilibrio es lo que me ha puesto en la obligación profesional de tratar de equilibrar los mensajes máxime teniendo en cuenta mi doble responsabilidad de ex-directivo de la empresa mencionada y ex responsable de la dirección general de personas y recursos humanos.

Hay muchas veces que negocios de éxito no tienen por qué ir acompañados de lo que los ortodoxos llamarían un modelo de gestión de empresa ejemplar y admirado. No me toca a mí, ni estoy capacitado para ello, determinar en el panorama empresarial, qué empresas son consideradas como “modelo” de gestión o no. Lo que sí me atrevo a calificar es que desde luego lo que sí deben ser las organizaciones es coherentes. Como decía Kenichi Ohmae “Una organización es la sombra de quien la dirige”. Las empresas de titularidad familiar que no familiares, que además son empresas – como diría un colega y buen amigo- “de autor” tienen las virtudes y deficiencias de sus creadores mientras estos vivan.
La empresa Grupo Leche Pascual, indudablemente ha tenido grandes logros en sus 30 años de historia, y evidentemente sonoros fracasos aunque seguramente poniendo en la balanza el resultado, sea positivo; por lo que habrá que felicitar su empeño, tesón y pundonor para conseguirlo, pero seguramente se han perdido grandes oportunidades de haberlo hecho mejor y lo que es más importante de mejorar en el futuro.

Es indudable que la “dirección de personas” en la organización, no ha sido un capítulo donde esta empresa haya brillado especialmente, más bien al contrario, es uno de los paradigmas del entorno empresarial español de la gestión personalista y autocrática. Hay que decir que esto en sí no es malo, pero lo que no se puede es pretender dar una imagen de que los empleados son y han sido lo más importante de esta organización, y en este caso da igual de qué nivel estemos hablando, y que después la realidad sea bien distinta.

Los discursos y las intenciones –verdaderas o fingidas- están muy bien pero es absolutamente necesario refrendarlos con hechos y ejemplos.

El futuro de las organizaciones en países maduros y en sectores también maduros sólo puede pasar por un compromiso mayor de todos los empleados que componen la organización y no por un vaivén interminable de personas con los intereses más dispares transitando por una organización. Hoy día es absolutamente imprescindible la continuidad en un proyecto y la estabilidad de los directivos para poder llevar a cabo una estrategia empresarial.

Lo que más desmotiva a un directivo o a cualquier otro empleado, además del miedo, es la incertidumbre –no del mercado- sino de los criterios por los que es evaluado, medido, recompensado o castigado, siendo en los directivos todavía más grave porque éstos acaban transmitiendo esta desmotivación a sus respectivos equipos.

Para terminar me gustaría hacer unas breves matizaciones al artículo publicado, más allá de que las razones por las que cada uno deja o le hacen dejar una organización, que de todo hay. Al final, poco importa quién toma en primer lugar la decisión, lo que sí es cierto es que cuando un directivo que ha sido fichado del mercado con un bagaje profesional muy reconocido con anterioridad ( por la empresa han pasado muchos directivos de primer nivel) y refrendado con posterioridad en otras compañías después de su paso por la empresa, abandona un proyecto como Grupo Leche Pascual lo hace en la mayoría de los casos desmotivado, en mayor o menor medida, por la frustración y discrepancia entre lo que suponía como reto al inicio y lo que después se puede llevar a cabo en el día a día de la organización.

Al final, en este tipo de organizaciones lo que sucede es que gusta la música que otras organizaciones tocan con respecto al modelo de gestión, pero se hace muy duro y muy largo tener que empezar por aprender solfeo. Les deseo que sigan con su modelo de empresa y que tengan muchos éxitos pero les pido por su bien y el de muchos profesionales que sean coherentes con ello. No pasa nada por gestionar de una forma heterodoxa siempre y cuando ello no conlleve la transgresión de normas legales o éticas en los negocios.


Jorge Cagigas Villalba
Socio Epicteles
Ex-Director General de Personas y Recursos Humanos del Grupo Leche Pascual

martes, noviembre 08, 2005

Los Foros Dopp-AEDIPE se ponen en marcha con la intervención del Director General de RR.HH. de Telefónica España, Plácido Fajardo.

Placido Fajardo habló sobre las ACTITUDES DIRECTIVAS, en el primer Foro Dopp-Aedipe, cuyo objetivo es la reflexión y el encuentro de profesionales de los Recursos Humanos para tratar temas de actualidad e influencia en las organizaciones.

Madrid, 30 de Septiembre.-

Los Foros Dopp-Aedipe, de periodicidad mensual, arrancaron el pasado día 28 de septiembre, con la presencia de Placido Fajardo, Director General de RR-HH de Telefónica España, quien destacó la importancia del compromiso en la organización, como valor estratégico. En este sentido, afirmó que actualmente este compromiso ha disminuido, traduciéndose en una clara reducción del rendimiento de los trabajadores y los resultados empresariales. Estas conclusiones están refutadas por estadísticas realizadas en distintos países europeos, sobre el nivel de compromiso de los empleados con las organizaciones, las cuales demuestran que el nivel de compromiso supone un impacto importante en la organización, aseguró.

Fajardo presentó y analizó de forma práctica una serie de aspectos que deben ser tenidos en cuenta, en el momento de hablar o desarrollar actitudes en nuestros directivos. Éstos tienen que transmitir, según el responsable de RR.HH de Telefónica España, respeto, transparencia, sinceridad y claridad, con una actitud confiada hacia los demás. En el transcurso del Foro Dopp-Aedipe, también se destacó la importancia y responsabilidad de los directivos a la hora de comunicar, con sentido constructivo, siendo equitativos, positivos y con actitud de servicio. En este sentido, se reflexionó sobre la trascendencia que supone poseer una amplia visión emprendedora, ya que mientras más esperamos de un colaborador, más obtenemos de éste.

La cuestión de la credibilidad en el día a día, fue otro de los aspectos interesante que se trataron, coincidiendo los asistentes en la idea de que se gana mucho a lo largo de los años, pero se puede perder la credibilidad en un minuto.

Plácido Fajardo concluyó señalando la magnitud de ser ejemplares en la dirección, aseverando que no es posible ser ejemplar en la empresa, si no se es ejemplar en la vida.

En el turno de intervenciones salieron ideas como la importancia de combinar esta serie de actitudes, con un equilibrio en la presión y la ansiedad del día a día, manteniendo la coherencia e intentando aportar a los colaboradores y al equipo una formación vivencial, sin olvidar la rentabilidad en la gestión.

A la apertura de los Foros, celebrada en la sede de Dopp Consultores en Madrid, asistieron entre otros, Antonio Barba, Presidente de la Asociación de Directores de Personal (Aedipe); José Ramón Bécares, Socio-Director de Dopp; Jesús Correas, Director de Dopp Consultores en Madrid; y, los Directores de Recursos Humanos de ABB, José Vera; de Unilever, Guillermo Tena; de Caja Segovia, Olegario Olayo; de Ocaso, Miguel Alamillo; así como, el Presidente del Grupo de Responsables de Formación de Entidades Financieras, Francisco Segrelles.

Dopp Consultores cuenta con más de 43 años de experiencia en el área de recursos humanos y ocupa un lugar de liderazgo entre las firmas de consultoría, dentro del sector de capital cien por cien español. La empresa cuenta con un equipo de más de 80 profesionales, cuyo grado de formación y conocimiento de las peculiaridades de los distintos sectores de la actividad económica, aportan el complemento necesario para dar el mayor valor añadido a los clientes.


El director general de RR.HH. Telefónica España Plácido Fajardo en el Primer Foro Dopp.


Nuestro primer invitado, Plácido Fajardo, junto a José Ramón Bécares, socio director de Dopp Consultores.


De izquierda a derecha: Directores de RR.HH. de Unilever (Guillermo Tena), de ABB (José Vera) y de Ocaso (Miguel Alamillo).


Antonio Barba, Presidente de AEDIPE.


José Ramón Bécares, socio director de Dopp Consultores.


De izquierda a derecha: Olegario Olayo de Caja Segovia. Francisco Segrelles, presidente de Gref y Jorge Cajigas de AEDIPE.


En primer plano Jesús Correas, director de Dopp Consultores en Madrid.


En primer plano a la izquierda Tomás Pereda, directivo de Recursos Humanos